« Bilan de la loi du 11 février 2005 et de la mise en place des maisons départementales des personnes handicapées », rapport remis, en août 2007, par Patrick Gohet au ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité.
[Extraits]
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Chapitre IV L’insertion professionnelle et l’emploi
Dans nos sociétés occidentales, occuper un emploi et exercer une activité professionnelle sont des éléments importants de la vie de tout citoyen. Ainsi, il participe à l’activité générale de la cité, dispose d’un statut personnel et acquiert des moyens d’existence liés à l’accomplissement de ses talents… Aussi, la question de l’insertion professionnelle et de l’emploi occupe une place majeure dans la nouvelle politique du handicap.
Devant le Congrès de l’Unapei, le 9 juin dernier, le président de la République confirmait cette orientation en déclarant : « Je veux favoriser l’insertion des personnes handicapées dans le monde du travail. Ce sera une priorité. C’est pourquoi je renforcerai les efforts de formation. C’est pourquoi je multiplierai les passerelles entre le milieu protégé et le milieu ordinaire… Le temps est venu que les entreprises prennent conscience que le handicap peut être un atout. L’État doit être exemplaire… Je ferai tout pour que le seuil de 6 % soit atteint. Ce sera pour moi un impératif. »
L’objectif de la loi du 11 février 2005 est de compléter et de moderniser le dispositif mis en place par la loi du 10 juillet 1987 en le rendant plus performant. C’est ainsi que le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP) a été mis en place, que l’État et l’Agefiph (1) signent une convention pluriannuelle portant sur des objectifs volontaristes précis, que le montant de la contribution aux deux fonds a été renforcé pour les entreprises et les collectivités qui n’atteignent pas le quota d’emploi de travailleurs handicapés…
L’État confirme ainsi qu’il définit et qu’il pilote la politique de l’emploi des personnes handicapées en lien avec ses différents partenaires.
Le nouveau dispositif est globalement considéré comme positif. Pour autant, sa mise en oeuvre se heurte à certains obstacles et appelle des précisions et des assouplissements.
Rappelons ici que l’exercice d’une activité professionnelle peut se faire, en France, soit dans le cadre d’un établissement et service d’aide par le travail (ex. CAT), au sein d’une entreprise adaptée (ex. atelier protégé) ou en milieu ordinaire de travail. L’objectif est double : que le plus grand nombre possible de personnes handicapées puissent accéder au milieu ordinaire et que chacune bénéficie de la formule qui correspond à ses capacités, ses besoins et ses attentes. L’accent sera tout particulièrement mis ici sur l’emploi en milieu ordinaire. Pour autant, il importe de rappeler les listes d’attente en Esat et la nécessité, dès l’exercice budgétaire de 2008, d’une nouvelle programmation pluriannuelle de création de places. Quant aux entreprises adaptées, le contexte économique les expose à des difficultés qui se traduisent par un certain nombre de plans sociaux. La politique de réservation de certains marchés publics est à poursuivre.
La situation des travailleurs en Esat a été améliorée tout en respectant le statut d’établissement médico-social de cette structure et celui d’usager pour les personnes handicapées qui y sont accueillies. Il sera nécessaire, avant la fin de l’année, de réaliser un bilan de la mise en oeuvre des nouvelles dispositions qui s’appliquent aux Esat : formation, prévoyance…
Pour ce qui est du milieu ordinaire de travail, la reconnaissance de la lourdeur du handicap, le nouveau mode de calcul du taux d’emploi réalisé, l’incontestable complexité des dossiers à monter et à remplir, la condition de six mois de présence dans l’entreprise… sont autant d’éléments spontanément cités comme pouvant être démobilisateurs même si, après examen, il apparaît que la lourdeur du handicap, par exemple, ne semble pas avoir eu d’impact majeur sur l’effort d’embauche des entreprises assujetties (cf. conclusions du groupe de suivi constitué sur ces sujets par la DGEFP) (2).
Il est souhaitable de communiquer ce qu’aurait été le taux d’emploi de chaque entreprise avec l’ancien mode de calcul, ne serait-ce que pour pouvoir mesurer l’évolution de l’emploi, l’impact de la réforme et les résultats obtenus…
Les questions de la recherche d’un emploi, de la qualification et de l’accompagnement sont considérées comme majeures pour une réussite pérenne de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
La formation
L’objectif premier, en matière de formation, est de rendre les dispositifs ordinaires accessibles aux personnes handicapées. Il est aussi de parfaire les services adaptés. Les uns et les autres progressent mais le niveau moyen de qualification demeure insuffisant (sans qu’il y ait de rapport de cause à effet entre le handicap et le défaut de qualification). Pour autant, des obstacles subsistent qui font l’objet de propositions d’aménagements :
- pouvoir suivre une formation en cas d’arrêt de travail compte tenu de la spécificité de certains handicaps, psychique notamment ;
- adapter les outils d’évaluation des capacités des travailleurs handicapés ;
- maintenir une rémunération des stagiaires de la formation professionnelle à la hauteur des besoins ;
- pour assurer le maintien dans l’emploi, développer les formations destinées au reclassement professionnel afin que les personnes handicapées puissent connaître les mêmes évolutions de carrière que les travailleurs ordinaires ;
- veiller à ce que la dimension formation et emploi soit bien prise en compte dans le cadre des plans personnalisés de compensation et donc par les équipes pluridisciplinaires des Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), celles-ci devant nouer des liens étroits avec les différents acteurs du service public de l’emploi (DDTEFP, ANPE, Afpa, délégations Agefiph, comités régionaux FIPHFP), ce dernier étant garant de la réalisation de la dimension emploi de ces plans ; de surcroît, les équipes pluridisciplinaires peuvent s’appuyer sur les diagnostics des Cap emploi.
La recherche d’emploi et le placement
L’Agefiph est l’un des principaux acteurs de la mise en oeuvre de la politique de l’emploi des personnes handicapées conçue et conduite par l’État en lien avec les partenaires sociaux et les associations. Progressivement, au cours des vingt années écoulées, elle a acquis un savoir-faire, une crédibilité et une efficacité reconnus. La composition tripartite de son conseil d’administration (employeurs, salariés et représentants des travailleurs handicapés) et son implantation régionale lui permettent de conduire une politique concertée et cohérente en rapport avec les aspirations et les réalités du terrain. Sa vocation et ses moyens doivent lui permettre d’intervenir dans tous les domaines qui favorisent une insertion professionnelle préparée, durable et adaptée comme la formation professionnelle, l’accompagnement dans l’emploi, l’accessibilité des lieux de travail…
Les Cap emploi sont les principaux acteurs de la recherche d’emploi et du placement. Leur savoir-faire est reconnu et leurs résultats appréciables. Pour autant, il importe qu’ils se regroupent par souci de lisibilité et d’efficacité. Leur culture « ressources humaines » doit être renforcée, leur contribution à la recherche d’emploi en milieu ordinaire, pour les travailleurs en Esat et les salariés d’entreprises adaptées qui peuvent y accéder, est souhaitable. Afin d’accroître les possibilités de placement, de diversifier les emplois susceptibles d’être trouvés et d’offrir aux travailleurs handicapés un interlocuteur apte à prospecter dans tous les secteurs, il est nécessaire que les Cap emploi puissent travailler pour le recrutement des travailleurs handicapés tant dans le secteur privé que dans les fonctions publiques.
Si, notamment du fait des dispositions de la réglementation européenne et par souci compréhensible de performance, il est fait recours au système des appels d’offres, il importe de le pratiquer de manière apaisée et de ne pas déstabiliser le dispositif des Cap emploi.
Il est légitime que l’action des Cap emploi puisse être appréciée en fonction des objectifs poursuivis et des résultats obtenus, tant sur le plan qualitatif que quantitatif. À cet égard, des indicateurs d’évaluation sont nécessaires.
Il est rappelé ici que les Cap emploi réclament avec insistance un texte réglementaire qui définisse les organismes de placement spécialisés, détermine leurs publics et fixe leurs modalités d’agrément et de conventionnement.
L’accompagnement
En matière d’accompagnement, condition de la réussite pérenne de l’insertion professionnelle, en particulier pour les personnes handicapées mentales, psychiques…, le rôle de certains services apparaît comme utile, en particulier les SAVS (3), les Samsah (4)… Les Esat devraient pouvoir également accompagner, en tout cas momentanément, ceux de leurs travailleurs qu’ils font accéder au milieu ordinaire.
L’accès au secteur public
La création du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) a été accueillie avec faveur. Ainsi, comme pour le secteur privé, les fonctions publiques disposent d’un fonds destiné à recueillir la contribution des administrations, des collectivités et des établissements hospitaliers de plus de 50 salariés qui n’atteignent pas leur obligation d’emploi de 6 %.
De surcroît, le mode de gouvernance de ce fonds correspond à l’esprit de la loi du 11 février 2005 puisqu’à la gestion paritaire classique employeurs-agents, elle ajoute une représentation des associations de personnes handicapées et de parents d’enfants handicapés disposant d’un pouvoir délibératif au sein du comité national. Les associations y sont tout particulièrement attachées. Elles souhaiteraient disposer d’un poste de vice-président, ce qui n’est pas sans rapport avec l’esprit de la loi mais ne constitue peut-être pas une priorité dans le contexte actuel.
Comme pour l’Agefiph lors de sa création, il est indéniable que la mise en place d’un tel outil demande du temps. Il en faut pour que les membres du Comité national acquièrent une culture commune, notamment celle de l’animation du réseau des comités régionaux. Il en faut pour adopter des principes d’action, des objectifs et une méthodologie de travail.
La composition du comité est diversifiée, c’est sa spécificité et sa richesse. Petit à petit, ses membres apprennent à travailler ensemble. La Caisse des dépôts et consignations (CDC), institution gestionnaire, doit intégrer dans son dispositif et la formation de ses personnels le traitement d’un sujet particulier qui demande notamment connaissance des handicaps et de leurs caractéristiques, des procédures particulières qui leur sont appliquées… Après avoir installé son dispositif de gestion à Bordeaux, la Caisse a décidé de le déplacer à Paris, ce qui aurait pu être fait plus tôt et qui facilitera les relations entre le comité et l’outil de fonctionnement.
Au moment de la réalisation de ce rapport, la différence entre les sommes collectées auprès des différentes composantes des trois fonctions publiques et le montant des dossiers financés est considérable. Il est donc indispensable de réactiver l’ensemble du dispositif au moyen :
- d’une animation sereine et constructive ;
- d’une collaboration transparente et sincère entre le Comité national et le gestionnaire ;
- de l’adoption d’objectifs et de procédures de fonctionnement précis ;
- de l’installation de la totalité des comités régionaux.
Nombreux sont les acteurs impliqués qui demandent une amélioration, un assouplissement et un élargissement du dispositif réglementaire qui régit le fonds :
- quant aux possibilités pour les personnes handicapées elles-mêmes d’y recourir ;
- quant au champ d’intervention : aménagement du poste de travail, accessibilité des locaux professionnels, recherche d’emploi, formation… ;
- quant aux paramètres de calcul de la contribution des administrations, des collectivités et des établissements hospitaliers concernés, l’objectif étant d’aboutir à des montants réalistes en rapport avec leurs capacités contributives et les besoins d’accès à l’emploi des personnes handicapées et de maintien dans l’emploi des agents handicapés.
Une politique d’information de l’ensemble des bénéficiaires du fonds et de sensibilisation des trois fonctions publiques est indispensable pourvu qu’elle permette de répondre aux trois questions suivantes : à qui le fonds est-il destiné ? À quoi sert-il ? Comment le saisir ? Le guide de l’employeur public, mis en circulation à l’occasion de la journée de réflexion du 7 juin dernier, constitue déjà une intéressante contribution.
Aborder l’emploi dans la fonction publique c’est toujours, pour les associations représentatives des personnes handicapées et les organisations syndicales notamment, l’occasion d’évoquer, malgré les avancées substantielles déjà réalisées, les adaptations qu’appellent, selon elles, les critères d’entrée, les conditions d’aptitude, le système du recrutement sur diplômes qu’il faudrait compléter par des tests d’aptitude, la pratique du temps partiel…, ainsi que le recours au recrutement par la troisième voie.
Quelques pistes de réflexion et d’action
L’état des lieux auquel ce rapport a donné lieu aboutit, pour une bonne application de la loi, aux propositions suivantes :
- en matière de pilotage de la politique de l’emploi sur le terrain, du fait du désengagement de l’Agefiph, la nécessité de doter les coordonnateurs des Programmes départementaux d’insertion des travailleurs handicapés (PDITH) du moyen d’exercer pleinement leur mission, celle-ci relevant en premier lieu du DDTEFP, principal acteur du service public de l’emploi dans les départements ;
- la relance des pactes territoriaux pour l’emploi des personnes handicapées, sectoriels ou intersectoriels, qui permettent de définir des objectifs communs et de mutualiser les moyens de les atteindre ;
- le regroupement des Cap emploi, par exemple dans le cadre d’un même réseau et selon une organisation territoriale rationnelle et lisible ;
- l’élargissement du champ d’action des Cap emploi aux trois fonctions publiques ;
- l’élaboration concertée d’outils d’évaluation de la diversité des besoins des travailleurs handicapés afin d’aboutir à des bilans de capacités qui permettent des préconisations adaptées à leurs aspirations et à leurs aptitudes ;
- le renforcement de la présence et du rôle du médecin du travail, y compris avec le milieu protégé lorsqu’il s’agit de préparer une insertion professionnelle en milieu ordinaire ;
- le rapprochement des secteurs public et privé par la création d’un fonds commun qui regrouperait l’Agefiph et le FIPHFP ou par le maintien des deux fonds en les plaçant sous une gouvernance commune ou, en tout cas, par la conclusion rapide d’une convention de collaboration qui porterait sur un partage de savoir-faire, des objectifs harmonisés et des outils mutualisés comme les Cap emploi ;
- pour les entreprises adaptées, la notion d’efficience réduite retenue par les textes est mal appréhendée ; la solution serait trouvée en recourant à la MDPH pourvu que les équipes pluridisciplinaires comprennent des acteurs compétents en matière d’appréciation de l’état de santé et des capacités de travail ;
- pour les entreprises adaptées, le contingentement de 80 % de salariés handicapés pour avoir accès à l’aide aux postes est à l’expérience difficile à observer dans tous les cas de figure, notamment du fait des différences de handicap, aussi conviendrait-il de l’assouplir, par exemple en ouvrant la possibilité pour l’entreprise adaptée de réduire ce taux jusqu’à 50 % (pour respecter les normes européennes qui permettent de qualifier une structure d’intérêt social) et en subordonnant cet aménagement à un accord préalable de la DDTEFP ;
- pour les Esat, le recours à certains Opca (organismes paritaires collecteurs agréés) pourrait être envisagé en matière de formation dispensée par ces structures ;
- les accords d’entreprises se multiplient et sont de meilleure qualité ; pour autant, il est souhaitable qu’ils comportent des objectifs les plus précis possibles en matière d’embauche, de maintien dans l’emploi, de formation…, qu’un protocole d’accord type soit proposé par la DGFEFP et que les DDTEFP disposent d’un guide d’évaluation de ces accords.
La parution du décret relatif à la validation des acquis de l’expérience en Esat est très attendue.
Dans le cadre de ce chapitre consacré à l’emploi, il est important de réserver une attention particulière aux conditions qu’il convient de remplir pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes souffrant de troubles psychologiques qui font obstacle aux liens relationnels. Leurs capacités sont évaluées en fonction du dispositif qui s’applique à l’habileté manuelle. Il ne leur est pas totalement adapté. Pour ces jeunes, l’outillage moderne peut constituer un obstacle. Enfin, de l’avis des spécialistes, l’accès à l’apprentissage doit leur être facilité le plus tôt possible, notamment à partir de 14 ans pour combler ce que leurs accompagnateurs appellent « le trou entre 14 et 16 ans ». La formation par alternance constitue une voie adaptée.
En matière d’employabilité, les acteurs consultés pour l’élaboration de ce rapport s’accordent pour constater une dégradation liée à l’alourdissement des handicaps et au vieillissement des travailleurs handicapés. Ce constat conduit à la nécessité de mesures qui facilitent l’adaptation des postes de travail et l’évolution des compétences.
Compte tenu du marché de l’emploi et des besoins particuliers des personnes handicapées, il est nécessaire d’introduire, ainsi que le suggèrent les propositions contenues dans ce chapitre, de la souplesse et de la fluidité entre les acteurs et dans les pratiques. Beaucoup est attendu des régions, estimées pouvoir s’impliquer davantage encore, notamment en raison de leurs compétences en matière de formation.
Dans l’esprit qui a présidé à la signature de la convention entre la DGEFP, l’ANPE et l’Agefiph, un partenariat fort serait à établir, à l’échelon régional, entre le service public de l’emploi, les régions et le secteur associatif, par exemple.
(1) Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
(2) Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle.
(3) Services d’accompagnement à la vie sociale.
(4) Services d’accompagnement médico-social pour adultes handicapés.

Nous reproduisons ci-après un communiqué du CNRS 

Je reproduis ci-après une information intéressante. A suivre …



